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자기 자식이나 다름없는 사업을 위해 일하고 있는 직원들이 결국 자신과 같은 만큼의 열정을 왜 보이지 못하는지, 왜 보다 긍정적인 시각으로 더 챌린지 하지 않는지.

구체적으로 말하면, 왜 더 일찍 나와서 늦게까지 하나라도 더 고민해보지 않는지 라고 바라보게 되고, 꿈과 열정이 있다면 work & life balance보다 더 중요한 가치가 있음을 알아주길 바라는 거 같다.

그러나, 규모가 커질 수록 또 초창기 멤버가 아닌 사람들이 늘수록,
'업'에 대한 가치관은 보다 현대의 근로 가치에 입각해서 생각하게 되고
개개인은 얼마나 나의 인생이 일로 인해 값지고 행복해지는가를 고민하게 된다.

이때 발생할 수 있는 갭을 줄이려면, 늦기 전에 헌신을 이끌기 위한
'충분한 비젼 제시' 혹은 '같은 가치관을 공유한 사람의 채용 문화'가 필요하다고 본다

충분한 비젼 제시란, 적어도 기업이 어떻게 커가고 싶은지가 공유되어, 내가 거기서 기여할 수 있는 가치를 보여주는 거다.
예상 밖의 사업 확장에 대해 임기응변적으로 투입이 되거나, 유행에 편승하는 시도에 투입되거나, 혹은 조직 자체의 성장보다는 '팔기 위한 비즈니스'를 꿈꾸는데 동원되거나...
선장이야 얼마든 다양한 팩터를 고려할 수는 있겠지만, 강한 동기부여와 꿈으로 참여했던 구성원들이 앞날을 알지못한체 동원되고 있다면야
대우가 아무리 좋다고 한들, 진정한 '헌신'을 이끌 수는 없다고 본다.

또하나 방법을 들자면, 위와 같은 비젼의 제시가 명문화하기도 쉽지 않고 CEO가 매번 모두에게 얘길 하고 다니기도 힘들다면 가능한 like-minded people을 채용하기 위해 노력하는게 좋다
경영진의 역할도 크겠지만, 조직이 커질수록 당장 함께 일하는 근접 사람들과의 상성이 중요하고
그 모티베이션과 호흡에 의해 또 100%이상의 헌신이 나올 수 있다
그리고, 소위 '코드'가 맞아준다면 허용되는 범위 내에서의 사업상의 변화 역시 받아들이기도 쉬울테니..
이런 점에선 구글의 팀 참여 만장일치 면접이나 GE의 간부인사청문회, 혹은 직접 들은 태터에서의 블로그를 통한 채용이 재미있고 참고할 만 하겠다.
급하다고 아무나 뽑아 쓴 결과가 얼마나 악영향을 초래하고 큰 기회비용을 앗아가는지는 아마 조직생활을 경험하신 분이라면 아실듯..

#마지막으로 '대표'님들에게 제언하자면,

기회가 닿아 여태까지 20명 이상의 업계 내외 대표님들을 만나뵜었는데..대체로 상당한 화술들을 갖고 있고, 뭔가 결국 '말리게' 하는 힘을 보이는 경향이 있다.

상대의 주장을 다 듣기 보단, 의견의 일각을 취한 후 즉시 자기 주장을 강하게 펼치는 공력들이 상당하신데, 물론 대외적으로 그리고 (초반이라면 펀딩을 위해서는) 상당히 필요하고 강력한 스킬이라고 생각한다.
허나, 조심해야 할 것은 바빠질 수록 처음에 가졌던 이론무장이 단편적인 인용 문구의 무리한 추가나 성급한 일반화로만 보강되는체 변화에 맞게 갱신이 되지 않은 순간이다.

변화의 본질을 충분히 숙지 못하고 '카더라'식의 추가로만 여전히 자기의 주장만을 펼치는 자세는
내부적으로 더이상 헌신을 이끄는데 도움이 되지 못하고 마치 어릴 시적 어르신들이 했던 말 또한다는 느낌처럼 , 직원들 사이에 공공연히 또 시작된 '궤변'처럼 들릴 수가 있을테니..

그 바쁠 에릭슈미트(google CEO)아저씨가 굳이 스탠포드에 꾸준히 강의를 나간다고 하시는 이유에 대해...
학생들로부터 나오는 질문과 디스커션을 통해 오히려 많은 걸 자신이 배우기 때문이라 했다.

“You don’t learn very much when you yourself are talking.”

많이 들어주십시오. 부디.